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2019初級經濟師考試人力資源高頻考點串講:第10章

來源:經濟師考試網  [2019-8-29]  【

  第 10 章 員工關系管理

  1.入職管理【考頻:近五年考察 3 次】

  【考點點評】本考點介紹了外部招聘過程中的各階段歧視分類、招聘廣告、錄用信等,內容和實際情況聯系理解較為容易。做題中也可結合實際作答。

  【經典真題示例-2015 年】關于招聘中歧視的說法,錯誤的是( )。

  A.企業只招錄容貌較好的求職者,屬于相貌歧視

  B.非本地戶籍勞動者容易受到戶籍歧視

  C.經驗歧視的對象是有豐富工作經驗的求職者

  D.企業通過制定苛刻條件限定女員工生育的做法,屬于懷孕歧視

  【答案】C

  【解析】本題考查外部招聘過程中的歧視。經驗歧視是我國勞動力市場的一種“新趨向”。近幾年,要求求職者具備工作經驗已成為很多用人單位的招聘條件,使得大學畢業生或其他剛踏入社會的青年成為經驗歧視的受害者。

  2.離職管理【考頻:近五年考察 5 次】

  【考點點評】本考點介紹了離職的常見形式和離職面談。協商解除是解除勞動合同中最常見的一種形式。離職面談一般應讓離職員工的直線主管作為面談者參與,還要準備面談提綱。可簡單理解為單位需要通過離職面談了解員工離職的原因,以此來理解離職面談的內容。

  【經典真題示例-2016 年】下列關于離職面談的說法中,錯誤的是( )。

  A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業和離職員工之間的關系

  B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中

  C.離職面談內容可以包括離職人員對企業當前管理文化的評價

  D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

  【答案】D

  【解析】本題考查離職面談。離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式,它有助于企業了解員工離職的原因,有利于融洽企業和離職員工之間的關系,以促進公司不斷改進。

  3.企業規章制度設計【考頻:近五年考察 3 次】

  【考點點評】本考點介紹了考勤管理、員工請假制度、獎懲制度、保密制度。尤其注意保密制度設計。計合法完備、權責清晰的保密協議,需注意明確界定商業秘密的范圍;規范保密行為和泄密行為;損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法。

  【經典真題示例-2016 年】下列關于企業設計保密協議的說法中,錯誤的有( )。

  A.要明確界定商業秘密的范圍

  B.要規范保密行為和泄密行為

  C.要盡可能地擴大商業秘密的范圍

  D.保密協議可以預防和控制員工泄密風險

  E.可設計高額的違約金條款,對員工的泄密行為產生威懾力

  【答案】CE

  【解析】根據保密協議的設計應當注意的問題,明確界定商業秘密的范圍,C 說法太絕對,錯誤;明確賠償計算方法,E 選項錯誤。

  4.職業倦怠【考頻:近五年考察 6 次】

  【考點點評】本考點介紹了職業倦怠的概念和干預內容。復習中注意理解職業倦怠的概念,職業倦怠是與工作相關的一系列癥狀,通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。要有三個方面的表現:情緒衰竭、人格解體及個人成就感喪失。可以結合生活中的實際情況進行理解,提高考點應用的能力。

  【經典真題示例-2016 年】一次同學聚會,幾個學社會工作專業的年輕人抱怨起了現在的工作。小林說自己的苦惱來自于工作理想與現實環境的巨大落差。畢業時,他作為非正式編制人員被分派到區民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打字復印的雜事。由于沒有正式編制,科室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來自于工作量過大。她畢業后在一個街道殘聯下屬的職業康復中心工作,中心有 14 名殘疾人,工作人員僅 3 人,除了自己還有 1 名管理員和 1 名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購;小王除了協助街道殘聯的日常業務外,還要負責中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時候,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一個人做,其他人不能給予支持,小王覺得很氣憤也很無奈。

  根據以上資料,回答下列問題:

  1.小林和小王遇到的問題屬于( )。A.身體疲勞

  B.職場暴力

  C.職業倦怠

  D.過度勞動

  【答案】C

  【解析】本題考查職業倦怠。根據案例內容,職業倦怠也稱為工作倦怠,它是與工作相關的一系列癥狀,

  通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。

  2.根據馬斯蘭和萊特的理論,小王遇到的工作不匹配主要來自( )。

  A.工作負荷

  B.控制

  C.報酬

  D.社交

  【答案】A

  【解析】本題考查職業倦怠。美國心理學家馬斯蘭和萊特提出了職業倦怠的工作匹配理論,他們認為員工

  與工作的六個方面越不匹配,就越容易出現職業倦怠。工作匹配的六個方面分別是工作負荷、控制(控制中的不匹配與職業倦怠中的無力感有關)、報酬、社交、公平、價值(價值觀的沖突)。由案例可知,小王遇到的工作不匹配主要來自工作負荷。

  3.如果對小林和小王遇到的職業問題進行個體干預,其主要目的是( )。A.降低個體對工作的關注程度

  B.增加個體對個人生活的傾斜

  C.增加個體對工作場所的應對能力

  D.降低個體對他人的盲目攀比

  【答案】C

  【解析】本題考查職業倦怠的個體干預。個體干預方法的目的是增加個體對工作場所的應對能力。

  4.要進一步改進小林和小王所在組織的員工職業問題管理,可以采取的行動有( )。

  A.做好心理調查工作,及時發現問題

  B.營造輕松和諧的人際關系

  C.提供物質和精神支持

  D.鼓勵員工在組織外部尋求新的工作機會

  【答案】ABC

  【解析】本題考查職業倦怠的干預。職業倦怠的干預內容包括:

  (1)做好企業心理調查工作,及時發現員工職業倦怠問題及程度。(2)對管理者進行心理技能培訓,幫助員工建立心理恢復計劃。(3)通過有效提供物質和精神支持改善職業倦怠現象。

  (4)適當豐富工作內容、采取輪崗的方式,緩沖乃至消除疲勞感和乏味感。(5)營造輕松和諧的人際關系,引導員工建立坦誠和諧的文化氛圍。

  (6)依據員工需要的變化不斷更新激勵機制。

  (7)提升員工成就感,給員工個人帶來良好的心理暗示。

  6.職業損傷與職業病【考頻:近五年考察 3 次】

  【考點點評】本考點介紹了職業損傷的定義、新型職業病、職業病的預防和認定。重點在于新型職業病的

  判定認定職業病的條件和預防的方法。

  【經典真題示例-2016 年】下列關于職業病認定條件的說法中,錯誤的是( )。

  A.疾病應與工作場所的職業性有害因素密切相關

  B.要確定患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病

  C.所接觸的有害因素的劑量,足以導致疾病的發生

  D.必須區分職業性與非職業性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者

  【答案】B

  【解析】本題考查職業病的認定。企業在對職業病進行認定時,應注意職業病認定的三個條件:

  (1)該疾病應與工作場所的職業性有害因素密切有關。

  (2)所接觸的有害因素的劑量(強度或濃度)無論過去還是現在,都足以導致疾病的發生。

  (3)必須區別職業性與非職業性疾病所起的作用,前者的可能性必須大于后者。

責編:duoduo

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