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2019年中級經濟師人力資源考點解析:第十章

來源:經濟師考試網  [2019-7-7]  【

  第二部分 人力資源管理——第十章 員工關系管理

  知識點:員工入職、在職及離職管理

  員工關系是指員工與企業管理方之間相互作用的行為 ,既包括雙方因為簽訂雇傭契約而產生的法律關系,也包括社會層面雙方的人際、情感甚至道義倫理 等關系。

  員工關系管理是人力資源管理中的一個特定領域,指企業通過制定和實施各項人力資源政策以及其他管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響,從而有利于組織目標實現及員工發展。

  一、入職管理

  (一)外部招聘過程中的各階段歧視分類

  1.發布招聘廣告(性別、年齡、經驗、學歷及院校歧視)

  2.簡歷篩選階段(戶籍、地域、星座、屬相、血型;民族;婚姻、懷孕)

  3.甄選階段(身材相貌、性格歧視、健康、殘疾人)

  1.發布招聘廣告階段

  (1)性別歧視 。比如對女性的歧視,機會不均等。

  (2)年齡歧視 。盡管我國法律明確規定了就業年齡和退休年齡,但是用人單位往往會提出更苛刻的年齡條件。

  (3)經驗歧視 。要求求職者具備工作經驗已經成為很多用人單位的招聘條件。(大學生及初出茅廬者)

  (4)學歷、院校歧視 。不少用人單位借此提高求職者的學歷標準,結果造成用人的高消費現象。在歧視性廣告中,學歷和院校歧視占比41.58%。

  2.簡歷篩選階段的歧視

  (1)戶籍歧視 。是根據勞動者戶籍所在地所作的任何區別、排斥或優惠,其結果是造成剝奪或損害其在就業上機會或待遇上的平等。

  (2)地域、星座、屬相、血型等刻板印象歧視 。企業在招聘的時候,根據不同地域、生辰的特征,形成不同性格、愛好、做事風格等刻板印象,進而進行選擇。

  (3)民族歧視。 經調查發現,60%的少數民族求職者在應聘時,遇到過或公開或隱晦的民族歧視,比如飲食習慣或其他生活習俗。

  (4)婚姻狀況、懷孕歧視 。為避免承擔女性結婚生育的社會成本,通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或生育。

  3.甄選階段的歧視

  (1)身材相貌歧視 。求職者應聘某個他能勝任的工作時,而提供這項工作的用人單位卻因其身高或容貌問題把此項工作提供給了其他相對身材較高或容貌姣好的求職者。

  (2)性格歧視 。許多企業面試的時候會詢問求職者的性格,在最后作出錄用決策的時候,不是根據需要而是根據個人的偏好去選擇,嚴重侵犯了求職者的權益。

  (3)健康歧視 。如果勞動者的健康狀況既不危害公共安全,又足以勝任工作的要求,用人單位依然以其健康問題為由對其就業予以不利限制,這就屬于健康歧視。

  (4)殘疾人歧視 。如果勞動者能夠證明自身具備工作崗位的相應能力及資質,且因為受到歧視而影響與用人單位建立勞動關系,那么用人單位可能會面臨法律風險。

  【例題·單選題】以下屬于甄選階段歧視的是( )。

  A.年齡歧視

  B.戶籍歧視

  C.民族歧視

  D.健康歧視

  『正確答案』D

  『答案解析』年齡歧視屬于發布招聘廣告階段的歧視;戶籍歧視與民族歧視屬于簡歷篩選階段的歧視。

  【案例】高先生曾是上海一家單位的助理工程師,最初比德創展公司找到他,希望他能去工作。經過慎重考慮,高先生表示同意。此后,高先生還完成了由比德創展公司經理發來的一份測試卷,該經理在看過測試卷后稱可以接收其任職。

  不久后,高先生按照公司的要求進行了體檢,體檢結果顯示其為乙肝“小三陽”。當高先生拿著體檢結果及相關材料到比德創展公司報到時,公司拒絕與其簽訂勞動合同。因此,高先生將比德創展公司告上了法庭。要求單位書面賠禮道歉,賠償經濟損失,并要求比德創展公司支付精神損害撫慰金。

  (二)招聘廣告

  在性質上屬于要約邀請,不具有法律約束力

  受聘的勞動者要求將廣告的內容寫入合同條款中,變為合同的內容。才能使用人單位受到招聘廣告的約束。

  (三)錄用信

  錄用信是以信函的方式 傳遞錄用信息的方法,其法律含義是一種“要約”。根據《合同法》規定,要約就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個意思應當內容具體明確,并且經受要約人一旦作出了承諾,就要受到意思表示的約束。因此,錄用信會對用人單位產生法律約束。

  錄用信的發放對象主要是針對中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者。

  在經過了背景調查和體檢之后簽訂的勞動合同,具有比錄用信更高的法律效力。

  主要內容核心要點

  關鍵條款薪酬水平

  福利待遇

  崗位安排

  職責權限

  解除條件必須體檢合格

  能夠提供辦理用工手續的有效文件

  提供的資格證明文件真實

  在錄用信規定的期限內回復

  【例題·多選題】以下屬于錄用信中的解除條款的有( )。

  A.薪酬水平

  B.福利待遇

  C.必須體檢合格

  D.提供的資格證明文件真實

  E.崗位安排

  『正確答案』CD

  『答案解析』本題考查入職管理的內容。

  (四)試用期

  試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月 的考察期。

  從用人單位角度,試用期賦予其考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間,從而避免遭受不必要的損失。在勞動合同中約定試用期時,應注意同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

  勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準

  在試用期內,人力資源部門依據試用期工作任務和崗位說明書的要求,對新員工進行工作和業務技能的考核,符合要求的應予以留用。否則,可以以“不符合錄用條件”為由,提前3日通知 ,解除勞動關系。在試用期內,勞動者離職不承擔培訓費用

  【例題·單選題】以下對于試用期說法不正確的是( )。

  A.試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期

  B.在勞動合同中約定試用期時,應注意同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

  C.在試用期內,勞動者離職不承擔培訓費用

  D.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位同等最低檔工資或者勞動合同約定工資的70%

  『正確答案』D

  『答案解析』本題考查試用期的內容。

  (五)三方協議

  1.三方協議的界定及作用

  三方協議 即就業協議書,系“普通高等院校畢業生就業協議書”的簡稱。三方協議是畢業生、用人單位、畢業生所在學校三方為了明確畢業生就業擇業過程中的權利和義務關系而簽訂的書面協議。

  作用 是:三方協議是學校統計就業率、派遣畢業生的依據;是畢業生辦理個人檔案和戶口的依據;是用人單位申報進人指標的依據;是畢業生與用人單位之間即將確立勞動關系的依據;明確了畢業生、用人單位、學校之間相關的權利和義務,是追究違約方違約責任的依據。

  2.三方協議的法律效力分析

  三方協議符合民事法律行為的構成要件,具有法律效力 。三方協議依法成立后對三方當事人均具有法律約束力,三方當事人均具有遵守的義務。三方協議是三方當事人意思表示一致的產物,符合《合同法》簡單合同的構成要件。三方協議中約定違約方應該承擔違約責任,無論是畢業生還是用人單位均要受其約束。三方協議的法律效力低于勞動合同

  【例題·多選題】以下對于三方協議說法正確的有( )。

  A.三方協議的法律效力高于勞動合同

  B.是學校統計就業率、派遣畢業生的依據

  C.是畢業生辦理個人檔案和戶口的依據

  D.三方協議是畢業生、用人單位、畢業生所在學校三方為了明確畢業生就業擇業過程中的權利和義務關系而簽訂的書面或者口頭協議

  E.用人單位、學校之間相關的權利和義務,是追究違約方違約責任的依據

  『正確答案』BCE

  『答案解析』本題考查三方協議。

  (六)應屆畢業生錄用管理

  應屆畢業生與一般員工的差別主要體現在 :對公司期望要求過高、職業發展困惑、處理人際關系欠佳、職業技能不夠熟練等方面。原因主要是應屆畢業生對勞動力市場及自身情況不了解,工作經驗缺乏造成的。

  企業應從加強入職培訓、幫助應屆生做好職業生涯規劃、加強勞動合同管理和試用期考核幾個方面入手,順利完成應屆畢業生的錄用工作。為盡量減少應屆畢業生違約,企業應明確三方協議中違約金條款的法律適用和金額問題。

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責編:duoduo

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